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No es raro encontrar a personas en el trabajo o la profesión equivocada. Una de las razones podría ser que simplemente les gustan los atributos sociales del trabajo.
Algunos están en el trabajo porque no han podido conseguir nada mejor. Otros pueden estar en un trabajo porque es el «negocio familiar», y se sienten obligados a seguirlo. Muchos otros comienzan su trayectoria laboral con el primer trabajo que consiguen y se quedan en ese sector para siempre.
Un gerente problemático se define como un producto de uno o una combinación de los motivos anteriores.
Las dificultades que puede causar un gerente problemático
Si se le permite, el gerente problemático puede disminuir considerablemente la producción y la moral del personal, y contribuir en gran medida al aumento de los costos, todo lo contrario de lo que pretenden la mayoría de los objetivos de la empresa.
El gerente problemático puede convertir una gran empresa en un lugar desagradable para trabajar, y casi seguro que destruirá una empresa pequeña. Puede que no sea tan difícil de detectar. El ejemplo clásico es el individuo que tiene la impresión general de que el mundo entero descansa sobre sus hombros, y que se derrumbará si no es más eficiente de lo que es actualmente.
En las etapas incipientes, puede aparecer como:
- El supervisor que constantemente reprende e intimida a sus subordinados
- El jefe de equipo que constantemente crea división dentro de su equipo en lugar de armonía
- El directivo que condesciende a hablar con los individuos de su grupo pero nunca escucha sus aportaciones
- El directivo que se considera mejor que todos los demás, y se asegura de que todos los demás lo sepan
- El directivo, que «haría el trabajo aunque tuviera que hacerlo solo». Y en su afán por alcanzar sus propios objetivos personales, ignoran o pasan por alto a otras personas de la organización.
Hay demasiados gerentes que no entienden en qué consiste la gerencia. A pesar de lo que muchos puedan imaginar, la gerencia no consiste en trabajar duro, sino en trabajar fácil.
Un manual no oficial de gerencia da los siguientes atributos principales de un verdadero gestor:
- No le gusta no hacer nada
- No le cuesta decir a los demás lo que tienen que hacer
- Le fascina el trabajo: le gusta sentarse y observar el trabajo durante horas
- Le gusta sudar la gota gorda
- Siempre ha sido un poco solitario
- Le gusta que la gente le desprecie sólo por hacer su trabajo
Esto quizá parezca un extracto del CV de un holgazán, pero el hecho, que pretende expresar, es que la gerencia no consiste en trabajar duro, sino en ayudar a un equipo a utilizar sus puntos fuertes individuales de forma más eficaz.
Como identificar a un gerente problemático
Puede que no sea fácil utilizar una regla general para identificar a un gerente problemático sin dar la impresión de que se trata de una caza de brujas corporativa. Pero hay varias formas de hacer una investigación ordenada, que no dejará a nadie con dudas sobre los objetivos.
A menudo, lo único que necesita un alto directivo es hablar con el personal subalterno. Muchos empleados suelen buscar un oído comprensivo para sus quejas. Si no hablan, puede existir un problema mayor de su desconfianza hacia la alta dirección, o simplemente de su miedo a los supervisores.
Hablar con los clientes de la empresa puede revelar mucho sobre los puntos fuertes y débiles de los directivos de una empresa. Todavía se puede revelar mucho más observando los gastos generales de la empresa.
El aumento de los gastos generales, que no está relacionado con el aumento de la productividad en un departamento, debería alertar sobre un problema.
Por la misma razón, la rotación de personal -cuando un grupo tiene más personas que renuncian (o se jubilan) que otros; cuando ha habido casos en los que varios individuos de la misma unidad han dejado la empresa en un corto período de tiempo; cuando un departamento tiene mayores costes de horas extras que los demás; cuando los empleados de una sección concreta han estado utilizando todas sus vacaciones y más de sus días de enfermedad que la media- suele haber un gestor problemático al cargo.
Como corregir a un gerente problemático
Sin embargo, puede ser mucho más fácil encontrar al gerente problemático que corregirlo. Salvo que el individuo haya heredado repentinamente la empresa familiar, es poco probable que haya llegado a donde está sin ser bueno en algo.
Si no fueran buenos en alguna faceta concreta de la empresa, seguramente habrían sido despedidos hace tiempo. Por tanto, es importante poder evaluar el valor del gerente en cuestión para la empresa y sopesarlo con su coste para la misma. Si el gerente ha aumentado la productividad en un quince por ciento durante el último año, los interesados en la empresa pueden pasar por alto el hecho de que la tasa de rotación en ese departamento es superior a la media.
Sin embargo, si los libros muestran que el costo de venta ha aumentado un diez por ciento durante el mismo periodo, debido al aumento de los costas de formación, el pago a las agencias de empleo, los costes de las bajas por enfermedad y el aumento de las horas extras, las partes interesadas estarán muy preocupadas.
Es importante cuantificar el impacto de la actuación de cada gerente en términos monetarios, o en términos directamente relacionados con los objetivos de la organización.
La actuación de la alta dirección con respecto a un gerente problemático dependerá de las circunstancias. Se puede recomendar el entrenamiento o la formación avanzada. El individuo puede ser trasladado a un puesto con menos responsabilidad sobre las personas.
La importancia de la cultura empresarial
De nuevo, hay que tener en cuenta que muchos gerentes problemáticos son el resultado de la política de la empresa. Tal vez los objetivos fijados para el individuo sean inalcanzables, lo que ha provocado su estilo de dirección; y debería ajustarse. La falta de motivación es otro fallo de la política de la empresa, que puede producir un gerente problemático.
Si la dirección no es sensible a las habilidades de los empleados, lo que hace que se coloque a las personas en puestos en los que no se estimula su capacidad de rendimiento, se puede adivinar correctamente el resultado. Por ejemplo, un soñador debería ser puesto a cargo de las tareas creativas en lugar de la contabilidad.
La persona orientada al detalle debería ser puesta a cargo de tareas más estructuradas en lugar de la planificación estratégica. Y una persona introvertida y solitaria probablemente no llegue muy lejos en el servicio al cliente.
Sea cual sea la medida adoptada, es importante documentar y cuantificar las mediciones que se utilizan para determinar cómo está perjudicando a la empresa el gestor problemático.
Los fallos intangibles no deben abordarse. El verdadero impacto en la cuenta de resultados debe demostrarse mediante el uso de los gastos generales y los costes directos.
Las mismas mediciones deben utilizarse para cuantificar el beneficio para la empresa cuando la acción emprendida resuelva el problema. Una política de reorientación de gerente aplicada honestamente tiene la capacidad de producir gerente más productivos y satisfechos.
Y cuando esto se consigue, el panorama general, lograr una mayor rentabilidad, resulta mucho más claro.
