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Los directivos son los grandes portadores de estrés. Los portadores de estrés son personas que, con su comportamiento, sus acciones y su actitud, generan y distribuyen el estrés a otras personas.
En esencia, la razón por la que crean estrés a los demás es que no gestionan bien. Para todos los que trabajan en las áreas operativas y funcionales de la organización, la mayor parte del estrés laboral lo crean los jefes de equipo, los supervisores y los directivos intermedios.
Las formas en que los directivos crean este estrés son interminables, pero aquí están algunas de las más comunes.
Estar inadecuadamente formados. La razón subyacente por la que los mandos intermedios son portadores de estrés es que no están formados para ser gestores eficaces.
A pesar de que la formación y el desarrollo de los directivos está universalmente reconocido como esencial, más del 80% de los que dirigen en las organizaciones actuales no han recibido más de 5 días de formación en gestión. Es tentador creer que esta estadística está sesgada por las carencias de los directivos de más edad, pero no es así. La mayoría de los directivos más jóvenes no han recibido más.
No es de extrañar que la mayoría de los directivos no sepan dirigir con eficacia. El resultado es que el directivo se comporta de forma intrínsecamente defectuosa y, por tanto, es muy probable que provoque un aumento de los niveles de estrés en las personas afectadas por sus acciones.
Implementación de planes operativos
El directivo estresado: no conocerá las estrategias y los objetivos de la empresa; aplicará planes operativos locales sin tener en cuenta los objetivos de alto nivel; no implicará a las personas y los equipos clave en el proceso de planificación; no equilibrará los riesgos con los resultados deseados; no incorporará un grado adecuado de flexibilidad a los planes; no se asegurará de que las personas y los equipos reciban la formación y los recursos necesarios; no supervisará ni ajustará el plan con regularidad. ¿Tendrán éxito los planes? No. ¿Aumentarán los niveles de estrés? Sí.
Fomentar la innovación
Los buenos gestores fomentan la creatividad y la innovación: promoviendo una cultura de mejora continua; motivando a las personas y a los equipos para que identifiquen mejoras en los procesos existentes; respondiendo positivamente a las ideas de los equipos y de las personas; discutiendo las formas en que se podrían aplicar las mejoras o los nuevos métodos; promoviendo los cambios acordados ante la alta dirección; asegurándose de que se reconoce a los autores de los cambios. Los malos gestores no hacen estas cosas.
Como resultado, se fomenta la insatisfacción y el resentimiento, y las personas y los equipos se sienten inútiles. ¿Aumentarán los niveles de estrés? Sí.
Gestionar las condiciones de salud y seguridad
Una de las principales causas del estrés laboral son las condiciones del lugar de trabajo en el que se trabaja. Esto puede incluir cuestiones como la temperatura, los niveles de seguridad, el espacio personal, la calidad del aire, la limpieza, el acceso a las salidas de emergencia, etc.
El directivo concienciado, consciente de la alta prioridad que debe darse a la salud y la seguridad, se asegura de que: es consciente de sus responsabilidades personales en materia de salud y seguridad en sus áreas de responsabilidad; la política de salud y seguridad de la organización se comunica claramente a todos los empleados pertinentes; cada persona es consciente de sus responsabilidades individuales en materia de salud y seguridad y está formada para llevarlas a cabo; existen sistemas para identificar, notificar y eliminar los peligros; se asignan recursos suficientes a la gestión de la salud y la seguridad; existe un proceso eficaz de supervisión y revisión.
Cuando el director no se toma en serio la salud y la seguridad, las condiciones se deterioran y se vuelven peligrosas, la salud de los empleados se verá perjudicada y se producirán accidentes. Los niveles de estrés aumentarán y, perversamente, el riesgo de enfermedades y accidentes aumentará en proporción, ya que los individuos se vuelven menos confiados, más distraídos y potencialmente enfermos, debido al impacto negativo del estrés.
Gestionar los procesos operativos
La actividad principal de los mandos intermedios es gestionar los procesos operativos, los procesos empresariales. El directivo estresado lo hace de forma ineficaz: no ajustando los procesos para que produzcan los resultados deseados; no asegurándose de que se asignan los recursos necesarios a cada parte del proceso; no proporcionando suficiente información a las personas y equipos que realizan las actividades; no definiendo las responsabilidades; no implantando un sistema de seguimiento y control; no tomando las medidas correctivas adecuadas cuando el proceso falla.
Para los equipos e individuos que llevan a cabo la actividad operativa, el resultado es la falta de información, la falta de claridad en los objetivos, la falta de claridad en las funciones y responsabilidades, el conflicto y la frustración. Como consecuencia directa de estos efectos, aumentarán los niveles de estrés.
Desarrollar relaciones de trabajo positivas
Los directivos eficaces se esforzarán y trabajarán continuamente para desarrollar y mantener relaciones positivas y productivas con sus colegas y con otras partes interesadas.
Esto requiere que el directivo: identifique a los colegas y a otras partes interesadas, como los proveedores y clientes internos y externos; establezca relaciones de trabajo positivas con las personas pertinentes; respete los conocimientos, las habilidades, las funciones y las responsabilidades de otras personas; proporcione a los colegas y a las partes interesadas la información que necesitan; consulte a los colegas y a las partes interesadas para conocer sus prioridades y necesidades; se comporte de forma ética con los colegas y con las partes interesadas; supervise y revise el estado de estas relaciones.
¿Se comportan así los directivos que sufren estrés? No. ¿Su comportamiento causará daños a estas relaciones? Sí.
Gestionar el cambio
A menudo se culpa a la cantidad y al ritmo del cambio del aumento de los niveles de estrés negativo en el lugar de trabajo. Esta percepción nubla el verdadero problema, el de que los directivos no son capaces de aplicar o responder a los cambios, de forma eficaz.
El cambio puede gestionarse de forma que se minimicen los trastornos, se eviten los conflictos, se reduzca la resistencia y se consiga que el cambio sea bien recibido, al menos por la mayoría. Por supuesto, hay algunos cambios radicales que causan angustia a algunas personas, como cuando son necesarios los despidos. Estos cambios y el impacto que tienen están fuera del control del mando intermedio.
Sin embargo, el directivo debe aplicar un enfoque del cambio que, en la mayoría de las demás circunstancias, hará que el cambio sea una experiencia relativamente libre de estrés.
Este enfoque implica: evaluar el impacto del cambio propuesto y prepararse para dicho impacto; informar a todas las personas y equipos de los cambios inminentes y de las razones que los justifican; dejar claros los objetivos del cambio; garantizar que los cambios realizados a nivel local tengan en cuenta las circunstancias locales, siempre que sea posible; asegurarse de que las personas tengan claras sus funciones y responsabilidades con respecto al cambio; proporcionar apoyo a las personas mientras atraviesan el proceso de cambio; mantener a las personas informadas sobre los progresos realizados; fomentar la discusión y el debate sobre los cambios potenciales y actuales.
Los directivos que no adopten este enfoque se encontrarán con que el cambio es un campo de batalla, habrá resistencia y conflicto o, en el mejor de los casos, habrá una respuesta poco entusiasta al cambio. Los objetivos del cambio no se alcanzarán. En el proceso, los niveles de estrés habrán aumentado y serán difíciles de reducir.
Gestionar el desarrollo profesional personal
Los directivos eficaces adoptan el concepto de desarrollo personal y profesional continuo y lo practican de forma coherente y entusiasta.
Lo hacen: previendo con regularidad las habilidades, los conocimientos y las cualificaciones que necesitarán para seguir dirigiendo con eficacia y progresar en su carrera; identificando formas de adquirir más conocimientos, habilidades y cualificaciones; preparando y ejecutando planes de acción de desarrollo personal y profesional; obteniendo regularmente comentarios de otros sobre su rendimiento; enorgulleciéndose de sus logros en este ámbito.
Los directivos ineficaces no hacen nada de esto o, en el mejor de los casos, cumplen de boquilla los requisitos de la organización realizando una actividad de desarrollo mínima o inapropiada. Siguen careciendo de conocimientos, no están capacitados en áreas clave de la gestión, desconocen las mejores prácticas actuales y, por tanto, siguen gestionando de forma ineficaz. Como resultado, otros siguen sufriendo el estrés causado por las acciones del directivo.
Conclusión
No cabe duda de que la mayor parte del estrés en el lugar de trabajo lo causan los directivos. Los directivos están ahí, literalmente, para gestionar. Los directivos tienen la responsabilidad de garantizar que el lugar de trabajo que les rodea sea seguro, saludable, organizado, dotado de recursos y que alcance los objetivos fijados.
Para ello, el directivo debe mantener y mejorar continuamente los niveles de motivación, la moral, los estándares de calidad, el rendimiento y las capacidades de las personas y los equipos.
Los directivos que no sean capaces de gestionar de este modo causarán problemas, confusión, disensiones, desacuerdos, conflictos, decepción, frustración, ira, mayores niveles de ausencia por enfermedad y rotación de personal. Esto, a su vez, significa que seguirán generando estrés en el lugar de trabajo, y los individuos y equipos que dirigen seguirán sufriendo los efectos negativos de ese estrés.
El mensaje es claro. Para reducir los niveles de estrés negativo en el lugar de trabajo, es necesario contar con directivos formados en gestión y que dirijan de forma reflexiva y competente. Sí, habrá momentos en los que el aumento del estrés sea inevitable, pero estos periodos sólo deben ser generados por los picos y valles de la actividad de la organización, no por las acciones de un directivo individual.
Hasta que los directivos sepan cómo gestionar eficazmente, la gestión del estrés seguirá siendo una prioridad. Los individuos gastarán cada vez más esfuerzo y energía en mecanismos de afrontamiento. El coste para la organización será el aumento de los niveles de rotación y ausencia, y el coste del bajo rendimiento. El verdadero problema, la causa del estrés, permanecerá.
