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Cuando oyes la palabra «coach», ¿qué es lo primero que te viene a la mente? ¿Imaginas un equipo de baloncesto con un hombre/mujer gritando instrucciones? ¿O quizás un equipo de fútbol con un hombre/mujer que va de un lado a otro y dice los nombres de los jugadores?
El coaching ya no está reservado a los equipos deportivos; ahora es uno de los conceptos clave del liderazgo y la gestión. ¿Por qué es popular el coaching?
El coaching nivela el campo de juego.
El coaching es uno de los seis estilos de liderazgo emocional propuestos por Daniel Goleman. Además, es un comportamiento o papel que los líderes aplican en el contexto del liderazgo situacional. Como estilo de liderazgo, el coaching se utiliza cuando los miembros de un grupo o equipo son competentes y están motivados, pero no tienen una idea de los objetivos a largo plazo de una organización. Esto implica dos niveles de coaching: de equipo e individual.
El coaching de equipo hace que los miembros trabajen juntos. En un grupo de individuos, puede que no todos tengan ni compartan el mismo nivel de competencia y compromiso con un objetivo. Un grupo puede ser una mezcla de miembros altamente competentes y moderadamente competentes con distintos niveles de compromiso. Estas diferencias pueden provocar fricciones entre los miembros. El líder de coaching ayuda a los miembros a nivelar sus expectativas.
Además, el líder de coaching gestiona las diferentes perspectivas para que el objetivo común triunfe sobre los objetivos e intereses personales. En una gran organización, los líderes tienen que alinear los valores y objetivos personales de los miembros del personal con los de la organización, de modo que se puedan seguir direcciones a largo plazo.
El coaching aumenta la confianza y la competencia.
El coaching individual es un ejemplo de liderazgo situacional en el trabajo. Su objetivo es orientar de forma individual para aumentar la confianza de los miembros mediante la afirmación de su buen rendimiento durante las retroalimentaciones periódicas; y aumentar la competencia ayudando al miembro a evaluar sus puntos fuertes y débiles de cara a la planificación de la carrera y el desarrollo profesional.
Dependiendo del nivel de competencia y compromiso del individuo, un líder puede ejercer un mayor comportamiento de coaching para los miembros menos experimentados. Normalmente, esto ocurre en el caso del personal nuevo.
El supervisor directo asigna tareas más definidas y realiza comentarios periódicos al nuevo personal, y disminuye gradualmente la cantidad de funciones de coaching, dirección y apoyo para favorecer la delegación a medida que aumenta la competencia y la confianza.
El coaching promueve la excelencia individual y de equipo.
La excelencia es un producto de la buena práctica habitual. La regularidad de las reuniones y los comentarios constructivos son importantes para establecer hábitos. Los miembros adquieren el hábito de evaluarse constantemente para conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, de modo que ellos mismos perciben qué conocimientos, habilidades y actitudes necesitan adquirir para alcanzar los objetivos del equipo.
En el proceso, alcanzan también la excelencia individual. Un ejemplo es el caso de una orquesta musical: cada miembro toca un instrumento diferente. Para lograr la armonía de la música de los distintos instrumentos, los miembros pulirán su parte en la pieza, además de practicar como conjunto. En consecuencia, mejoran individualmente como instrumentistas.
El coaching desarrolla un alto compromiso con los objetivos comunes.
Un líder de coaching equilibra la consecución de los objetivos inmediatos con los objetivos a largo plazo hacia la visión de una organización. Como se ha mencionado anteriormente, con la alineación de los objetivos personales con los objetivos de la organización o del equipo, los intereses personales se mantienen bajo control.
Al comunicar constantemente la visión mediante conversaciones formales e informales, los miembros se sienten inspirados y motivados. Establecer objetivos de equipo a corto plazo, alineados con los objetivos de la organización, y elaborar un plan de acción para alcanzar estos objetivos puede ayudar a mantener el aumento de la motivación y el compromiso con los objetivos comunes de los miembros.
El coaching produce líderes valiosos.
El liderazgo mediante el ejemplo es importante en el coaching. Un líder de coaching pierde credibilidad cuando no puede practicar lo que predica. Esto significa que un líder de coaching debe estar bien organizado, ser muy competente en su campo, comunicarse abiertamente y fomentar la retroalimentación, y tener una idea clara de la visión-misión-objetivos de la organización.
Mediante el aprendizaje vicario y propositivo, los miembros se contagian de las mismas buenas prácticas y actitudes del líder de coaching, convirtiéndose ellos mismos en líderes de coaching. Si un miembro experimenta un buen coaching, es muy probable que haga lo mismo cuando se le confíen funciones de liderazgo formal.
Sin embargo, algunas palabras de advertencia: el coaching es sólo uno de los estilos de liderazgo. Puede hacerse en combinación con los otros cinco estilos de liderazgo emocional, en función del perfil del equipo emergente.
Además, el coaching como estilo de liderazgo requiere que estés física, emocional y mentalmente en forma la mayor parte del tiempo, ya que implica dos niveles de coaching: individual y de equipo. Tus miembros esperan que seas el último en rendirte o abandonar en cualquier situación, especialmente en los momentos de crisis.
Un líder de coaching debe ser consciente de que el coaching implica invertir tiempo en cada individuo y en todo el equipo. Además, que las responsabilidades son mayores, ya que mientras entrenas a los miembros, también estás desarrollando a los futuros entrenadores.
